Diversiteit en inclusie: de sleutel tot succesvolle organisaties

In de snel veranderende wereld van vandaag zijn diversiteit en inclusie niet langer optionele begrippen. Hélène Propsma, eigenaar en oprichter van The Diversity Company, helpt organisaties om diversiteit te omarmen en inclusie echt te laten werken.  Maar hoe maak je van deze termen een succesformule? Propsma geeft waardevolle inzichten over de uitdagingen en voordelen van diversiteit en inclusie, en geeft concrete adviezen voor organisaties en leiders die hiermee aan de slag willen gaan.

‍

De waarde van diversiteit en inclusie

Volgens Propsma is diversiteit niet alleen een kwestie van het juiste doen vanuit maatschappelijk oogpunt, maar ook een strategisch voordeel voor organisaties. “Diversiteit leidt tot betere besluitvorming en innovatie,” stelt ze. Teams die bestaan uit mensen met verschillende achtergronden, hebben meer verschillende perspectieven, wat uiteindelijk leidt tot creatievere oplossingen en betere resultaten. Echter, diversiteit zonder inclusie blijft oppervlakkig. Propsma benadrukt dat inclusie gaat over wat je doet om ervoor te zorgen dat iedereen zich gewaardeerd en betrokken voelt binnen een organisatie. “Inclusie is de sleutel tot het benutten van de volledige kracht van diversiteit.”

‍

Unconscious bias: hoe ze diversiteit saboteren

Een van de belangrijkste obstakels voor diversiteit & inclusie in organisaties is unconscious bias, oftewel onbewuste vooroordelen. Propsma legt uit dat deze vooroordelen vaak diepgeworteld zijn en onbewust invloed hebben op onze oordelen en daarmee op beslissingen over bijvoorbeeld werving en promotie. “Vrouwen hebben net zoveel kansen als mannen, maar ze willen niet.” Het illustreert een veelvoorkomende misvatting: het idee dat vrouwen geen ambitie hebben om topfuncties te vervullen. In werkelijkheid worden vrouwen vaak beoordeeld op basis van impliciete criteria die niets te maken hebben met hun competenties voor de functie. Dat vind ik de bias, zegt Propsma. “Je denkt – als leider/beoordelaar - wel dat je waardevrij beoordeelt, maar het is gewoon niet zo”. Deze biases kunnen ervoor zorgen dat vrouwen en andere onder vertegenwoordigde groepen minder snel doorstromen naar hogere functies, ondanks gelijke instroompercentages. Propsma benadrukt dat bewustwording van deze vooroordelen de eerste stap is naar verandering.

‍

Waarom diversiteit niet makkelijk is (maar wel de moeite waard)

Diversiteit binnen een team klinkt mooi, maar het managen ervan kan een uitdaging zijn. “Een divers team kost vaak meer moeite om op één lijn te komen” zegt Propsma. En toch, juist die extra inspanning leidt tot betere resultaten. Teams met uiteenlopende achtergronden, brengen verschillende perspectieven en ideeën in, wat uiteindelijk innovatie en creativiteit bevordert.

Maar hoe zorg je ervoor dat al die verschillen samenkomen tot één geheel? Dat is de kunst van inclusief leiderschap. Leiders moeten oog hebben voor de verschillen binnen hun team en actief werken aan een inclusieve cultuur.” Het is aan leiders om een omgeving te creëren waarin iedereen gehoord en betrokken wordt.

‍

Zo maak je diversiteit tot een succes

Iedereen kan zeggen dat ze meer diversiteit willen, maar hoe breng je dit echt in de praktijk? Volgens Propsma is het belangrijk om te beseffen dat diversiteit en inclusie geen quick fix zijn: “Het is een organisatie verandertraject, dat vraagt om een langetermijnvisie, gedegen plannen en vooral: volharding.” Maar hoe pak je dat aan? Propsma pleit voor een continue dialoog binnen organisaties, ondersteund door data-analyse en kwalitatieve onderzoeken, om te begrijpen hoe inclusief de organisatie werkelijk is. Ze adviseert bijvoorbeeld het gebruik van inclusiescans, waarmee organisaties inzicht kunnen krijgen in hoe medewerkers zich voelen op hun werkplek; hebben zij bijvoorbeeld het idee dat zij gehoord en gerespecteerd worden en dat er gelijke carrièrekansen zijn voor iedereen. Op basis daarvan kunnen concrete actieplannen worden gemaakt, bijvoorbeeld door HR-processen, zoals werving en promotie, kritisch te bekijken op eventuele onbewuste vooroordelen.

‍

Daarnaast is communicatie essentieel: veel organisaties hebben onduidelijke HR processen, wat bijdraagt aan de lage doorstroom van vrouwen naar topfuncties, of kunnen beter gebruik maken van hun vrouwelijke rolmodellen. Propsma benadrukt “creëer duidelijkheid over doorgroeimogelijkheden, zorg voor vrouwelijke rolmodellen, creëer een inclusieve – en psychologisch veilige – cultuur waar medewerkers zichzelf kunnen zijn en hun unieke talenten gewaardeerd worden en communiceer transparant over de weg naar de top. Zo geef je divers talent niet alleen de kans om binnen te komen, maar ook om te blijven en door te groeien.”

‍

Conclusie: diversiteit is meer dan “nice to have”

Propsma’s inzichten laten zien dat diversiteit en inclusie geen ‘nice to have’ zijn, maar essentieel zijn voor een succesvolle organisatie. Diversiteit brengt nieuwe perspectieven en innovatie, terwijl inclusie ervoor zorgt dat deze diversiteit tot zijn recht komt. Dit vraagt van organisaties om bewustwording, leiderschap en een lange termijn investering.

‍

Propsma’s boodschap is duidelijk: organisaties moeten diversiteit niet zien als een eenmalige inspanning, maar als een blijvend proces dat voortdurend aandacht vereist. In een tijd waarin inclusie steeds meer centraal staat, is het van cruciaal belang dat organisaties stappen zetten om iedereen een plek aan tafel te geven – en ervoor te zorgen dat iedereen ook daadwerkelijk meedoet/mee mag doen.

‍

‍

‍

‍

‍

‍

‍